Sverige har redan lagen – och ändå ligger vi på 30 procent

EU vill lagstifta mot stress på jobbet. Sverige har haft just sådana regler i tio år, och ändå mår vi inte bättre än snittet. Det säger något viktigt om var lösningen finns.

Tänk på den senaste skyddsronden ni gjorde. Formuläret fylldes i. Riskerna bedömdes. Kanske kom det en handlingsplan. Och sedan, ett par veckor senare, var allt som vanligt igen. Samma möten, samma tidspress, samma känsla av att ingen riktigt ser vad man gör.

Det är inte ett problem att ni gör riskbedömningar. Det är ett problem att det stannar där.

Lagar och regler sätter en lägstanivå. Men om människor mår bra på jobbet avgörs varje vecka, i hur cheferna prioriterar, ger erkännande och kommunicerar.

Tre av tio, och vi ligger inte bättre till än andra

I våras telefonintervjuade EU:s arbetsmiljömyndighet EU-OSHA drygt 25 000 sysselsatta i EU, varav cirka 1 000 i Sverige. 29 procent svarade att de under det senaste året haft stress, depression eller ångest som orsakats eller förvärrats av arbetet (EU-OSHA, OSH Pulse 2025). I Sverige var siffran 30 procent. I Danmark 19.

Tre av tio. Titta runt i nästa ledningsgruppsmöte och räkna.

Siffrorna ska läsas med lite ödmjukhet. Det här är självrapporterade upplevelser, inte diagnoser. Med runt tusen svarande per land ligger skillnaderna på några procentenheter inom felmarginalen. Hur öppet man pratar om psykisk ohälsa påverkar också svaren. Så vi ska inte påstå att Sverige är sämre än snittet.

Men vi kan konstatera något annat: vi är inte heller bättre. Och svenska data pekar åt samma håll. Stressrelaterad psykisk ohälsa stod för 22 procent av alla utgifter för sjukpenning 2024, cirka 9,9 miljarder kronor. Nio av tio av de stressjukskrivna uppger att arbetet har bidragit (Försäkringskassan, lägesrapport 2026:1).

Vi har redan regeln som EU nu efterfrågar

Den 6 oktober röstade Europaparlamentet, med 413 röster mot 210, för att be EU-kommissionen ta fram en lag om psykosociala risker i arbetet. Kraven är bland annat regelbundna riskbedömningar, policyer mot kränkningar, riskbedömning inför omorganisationer och rätt att koppla ner (Brussels Times, oktober 2026).

För en svensk arbetsgivare låter mycket av det bekant. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, (OSA, har gällt sedan 2016. De kräver att arbetsgivaren förebygger ohälsosam arbetsbelastning, arbetstider som skapar ohälsa och kränkande särbehandling. Sedan 1 januari 2025 ligger reglerna i kapitel 2 i AFS 2023:2 (TCO:s vägledning).

Så vad hände efter att reglerna infördes? Arbetsmiljöverket lät utvärdera dem 2023. Kännedomen är hög och OSA har blivit ett etablerat begrepp. Men forskarna kunde inte visa att reglerna i sig minskat ohälsan, och nya sjukskrivningar med psykiatrisk diagnos ökade mellan 2014 och 2018. Utvärderingen konstaterar också att chefer har en central roll, och att arbetsgivare saknar stöd i vilka åtgärder som faktiskt fungerar (Arbetsmiljöverket, rapport 2023:3).

Det är inget underkännande av OSA. Reglerna har gjort det lättare att prata om psykisk ohälsa, och det kan delvis förklara att fler sjukskrivs med rätt diagnos. Men det visar var gränsen går. En regel kan kräva att ni bedömer arbetsbelastningen. Den kan inte prioritera bort uppgifterna åt er.

Det som driver stressen sker i vardagen

Titta på vad samma enkät pekar ut som de vanligaste riskerna i EU (EU-OSHA, OSH Pulse 2025):

Inget av detta löses med friskvårdsbidrag eller en årlig enkät. Allt är sådant som en chef påverkar varje vecka, i veckomötet, i en-till-en-samtalet och i hur nya uppdrag tas emot.

Det finns också svensk forskning som visar hur mycket det spelar roll. I Stockholmsstudien WOLF följde forskare drygt 3 100 män i nio år. De som skattade sin chef högt på tydliga mål, information, återkoppling och delaktighet hade lägre risk för hjärtinfarkt. Ju bättre ledarskap, desto lägre risk, och sambandet blev starkare med tiden. Bland dem som haft samma chef i minst fyra år var risken nästan 40 procent lägre för den som skattade sin chef klart över genomsnittet. (Nyberg m.fl., Occupational and Environmental Medicine, 2009). Studien visar ett samband, inte orsak, och omfattar bara män. Men forskarnas slutsats är tydlig: insatser bör riktas mot konkreta chefsbeteenden.

Och bakom varje procentsats finns en människa. Projektledaren som svarar på mejl klockan elva på kvällen för att ingen har sagt vad som kan vänta. Specialisten som levererade i tid igen, utan att någon märkte det. Det är inte svaghet. Det är en organisation som inte hjälper henne att prioritera.

Det är naturligt att psykisk ohälsa hamnar hos HR eller företagshälsovården. Det är där kompetensen om hälsa finns. Men orsakerna sitter oftast någon annanstans. Stress på jobbet är ofta ett ledarskapsproblem som ser ut som ett hälsoproblem.

Vad kostar det för ett vanligt svenskt bolag?

Låt oss räkna på ett påhittat men realistiskt bolag, Nordfors AB. 200 anställda, snittlön 45 000 kronor i månaden. Med arbetsgivaravgifter, pension och försäkringar kostar en medarbetare runt 65 000 kronor i månaden.

Hur många drabbas? I Sverige börjar cirka 6 600 personer en stressrelaterad sjukskrivning varje månad (Försäkringskassan, 2026). Det motsvarar ungefär 1,5 procent av de sysselsatta per år. För Nordfors blir det cirka tre nya fall om året. Vi antar att varje sjukskrivning varar i fyra månader, vilket är försiktigt räknat för stressdiagnoser.

Vad kostar ett fall för arbetsgivaren?

Tre fall om året blir runt 630 000 kronor. Per år. Och då har vi inte räknat med de övriga cirka 55 medarbetare som enligt EU-snittet också känner av stressen, men som går till jobbet ändå och presterar under sin förmåga. Den kostnaden syns inte i någon rapport, men den finns.

Byt gärna ut antagandena mot era egna. Poängen är inte den exakta summan. Poängen är att nästan ingen ledningsgrupp vi möter har räknat på det alls.

Och bakom varje fall finns en person som under fyra månader kanske inte orkar läsa en bok eller handla mat. Det går inte att sätta pris på.

Tre lägen vi ofta möter

I nästan varje organisation vi arbetar med känner vi igen något av följande. Exemplen är sammansatta av flera uppdrag och avidentifierade.

Allt är prioriterat. En ledningsgrupp har elva strategiska initiativ igång samtidigt. Ingen har sagt nej till något. Varje mellanchef försöker leverera på alla, och medarbetarna upplever det som tidspress. När vi lägger initiativen på bordet och frågar vilka tre som verkligen ska driva resultatet i år blir det tyst. Sedan lättat. Det är här målstyrning blir arbetsmiljöarbete: en tydlig röd tråd från strategi till vardag gör det möjligt att välja bort.

Ingen ser vad jag gör. I medarbetarsamtalen kommer det fram att återkopplingen kommer en gång om året, och då mest om det som ska bli bättre. Chefen bryr sig, men har åtta möten om dagen och ingen rutin för att uppmärksamma det som fungerar. Korta, återkommande avstämningar framåt, så kallad feedforward, kostar nästan ingenting och ändrar känslan av att vara sedd.

Vi vet inte vad det kostar. Arbetsmiljön behandlas som en HR-fråga och resultatet som en ledningsfråga, i olika möten med olika siffror. När vi räknar ihop sjukfrånvaro, personalomsättning och engagemang i kronor blir arbetsmiljön plötsligt en punkt på ledningsgruppens agenda, inte bara skyddskommitténs.

Det är där vi på Standout Group arbetar: i gränslandet mellan ledarskap, prestationskultur och resultat. Vi hjälper ledningsgrupper att skapa tydliga mål och prioriteringar, utvecklar chefer i återkoppling och erkännande, och räknar på vad det betyder i kronor med våra diagnos- och ROI-verktyg. Inte i stället för OSA-arbetet, utan så att det faktiskt får effekt.

Tre frågor att ställa i ledningsgruppen i morgon

Du behöver ingen ny policy för att börja. Ta med de här tre frågorna till nästa ledningsgruppsmöte:

1. Vad har vi slutat göra det senaste halvåret? Om svaret är ingenting, har tidspressen en förklaring.
2. När fick våra medarbetare senast höra vad de gjort bra, och av vem? Erkännande som inte har en rutin blir sällan av.
3. Hur kopplar vi ihop arbetsmiljösiffrorna med affärssiffrorna? Så länge de ligger i olika möten kommer de att konkurrera i stället för att hjälpa varandra.

Lagen kommer. Ni behöver inte vänta på den.

EU kan mycket väl få en lag om psykosociala risker inom några år. För svenska arbetsgivare kommer den troligen inte att ändra så mycket på papperet. Vi har redan reglerna.

Det som kan ändras är vad vi gör med dem. Inte för att vi skriver fler policyer. För att vi börjar se ledarskapet som vårt viktigaste arbetsmiljöverktyg.

Det är fullt möjligt, och det börjar med en enkel fråga: vad skulle hända hos er om varje chef i morgon fick hjälp att välja bort en sak?

Källor

Räkneexemplet bygger på egna antaganden som redovisas i texten.